Como evaluar el desempeño de un empleado

El proceso de evaluar el desempeño de un empleado es clave para la toma de decisiones que se deben realizar acerca de dicho empleado y es clave para la evolución de la empresa. Para evaluar el rendimiento de un empleado, primero debemos asegurarnos que disponemos toda la información necesaria acerca de dicho empleado.

¿Qué es evaluar el desempeño de un empleado?

Evaluar el desempeño de un empleado es una forma de que el Director de RRHH o la Dirección valore si un empleado ha realizado bien sus tareas. Es habitual que los directivos evalúen el rendimiento de sus empleados con regularidad para poder darles su opinión y ayudarles a mejorar si es necesario.

El propósito de una evaluación no es sólo dar retroalimentación, sino también proporcionar orientación y apoyo a los empleados que lo necesiten. Las evaluaciones deben realizarse de forma coherente para que los empleados sepan lo que se espera de ellos y lo que pueden esperar de sus jefes.

¿Cuándo debe evaluar a sus empleados?

Hay muchas opiniones diferentes sobre la frecuencia con la que los directivos deben evaluar el rendimiento de sus empleados, pero la mayoría de los expertos coinciden en que las evaluaciones mensuales son suficientes si no ocurre nada importante en ese periodo de tiempo que requiera una retroalimentación más frecuente. Veamos cuando es mas frecuente evaluar a un empleado:

• Lo mas habitual es evaluar a los empleados nuevos después del primer trimestre de trabajo en la empresa, en caso de que no vaya como se espera, se tomarán medidas para mejorar su rendimiento, hasta el tercer trimestre que es cuando se determinará si continua en la empresa.
• Otro momento de evaluación es cuando surge una posibilidad de promoción interna y se está buscando un candidato para el cargo.
• Se puede evaluar a los empleados cuando la empresa debe reducir el personal por motivos económicos y debe prescindir de algunos, buscando los de peor rendimiento para ello.
• En el caso de detectar un problema de producción o de finalización de tareas.

La evaluación de los empleados es un proceso continuo que requiere un seguimiento de varios factores diferentes:

• ¿Qué tan bien hace su trabajo el empleado?
• ¿Es el empleado un jugador de equipo?
• ¿Cumple el empleado los plazos?
• ¿Tiene buenas habilidades de comunicación?
• ¿Muestra signos de crecimiento personal?

Los factores para medir el rendimiento laboral de un trabajador

Los factores que utilizaremos para evaluar el rendimiento de un empleado dependerá del puesto del trabajador, por ejemplo, no se puede evaluar el trabajo en equipo si el empleado trabaja solo todo el tiempo, pero vamos a sacar los factores mas comunes para medir el rendimiento laboral:

Productividad y calidad

La mejor manera de medir la productividad de un empleado es haciendo un seguimiento de su producción. Esto se puede realizar mediante un ERP para recursos humanos. Por ejemplo, si trabaja en contabilidad, puede hacer un seguimiento de cuántos informes ha completado un empleado o cuántas facturas se han contabilizado.

Si se trata de un empleado de ventas, se puede hacer un seguimiento de cuántas llamadas ha realizado y cuál ha sido su ratio de cierre. También puedes utilizar métricas como el tiempo medio dedicado al día a los proyectos o las horas trabajadas a la semana.

Actitud

La actitud de un empleado refleja sus rasgos de personalidad y sus valores. Es importante porque muestra hasta qué punto encaja en la cultura empresarial y hasta qué punto está dispuesto a contribuir a su éxito. Algunas personas tienen una actitud positiva, mientras que otras tienen actitudes negativas.

Los que tienen actitudes positivas tienden a rendir más que los que tienen actitudes negativas porque están comprometidos con su trabajo y están dispuestos a aprender cosas nuevas que les ayuden a mejorar su rendimiento en el futuro. Se puede medir las actitudes de sus empleados haciéndoles preguntas sobre sus metas y objetivos personales relacionados con su trabajo, así como sobre sus opiniones acerca de diversos aspectos de su entorno laboral, como las oportunidades de ascenso, las posibilidades de crecimiento, etc.

Trabajo en equipo

¿Puede el empleado trabajar bien con otros? ¿Ayuda a otros miembros del equipo cuando es necesario? ¿Participa en actividades de grupo o sólo trabaja de forma independiente? Comprueba también con qué frecuencia habla con sus compañeros de trabajo durante los descansos, si nunca habla con nadie más, eso podría ser una señal de alarma.

Eficacia

¿Cuánto tiempo tarda el empleado en realizar su trabajo? Esto debe compararse con años anteriores y con empleados del mismo nivel y mismo trabajo que al que se va a realizar la evaluación. Además debemos introducir si dicho empleado aporta a otros departamentos.

Por ejemplo, si un administrativo tarda dos horas en realizar el trabajo que otros tardan 1 hora pero es justificable ya que ha estado ayudando a otro departamento en ciertas comprobaciones referentes a su puesto, sería complicado de evaluar.

Esfuerzo

¿Se esfuerza lo suficiente en su trabajo?. Para ello, puede fijarse en el tiempo que tarda en completar las tareas, comprobar si se queda hasta tarde en el trabajo sin que se lo pidan y observar el progreso que hace con cada tarea asignada. Si crees que esta persona no se esfuerza lo suficiente, quizás otro empleado sería más adecuado para este puesto, y viceversa.

¿Cómo evaluar el rendimiento de un empleado?

A continuación vamos a ver como evaluar el rendimiento de un empleado consiste en la recopilación de información de diversas fuentes o formas. Existen muchas maneras de evaluar el rendimiento de un empleado, vamos a exponer las mas habituales:

Que se evalúe el mismo

A veces ésta forma de evaluar el rendimiento de un empleado sorprende por la franqueza, pero existen otras ocasiones que son una pérdida de tiempo:

• Cuando el empleado dice que lo hace todo bien y que es muy eficiente, etc.
• Y el lado opuesto, el que dice que va muy lento, que no sabe hacer ciertas cosas (que hace a diario) y parece que solo le falta pedir perdón por trabajar allí.

Evaluación de 360 grados

Este método de evaluar el desempeño de un empleador es una de las mas dinámicas, la idea es que la retroalimentación provenga de varios sitios, por ejemplo:

Tenemos un grupo que está trabajando en un proyecto y queremos realizar este método de evaluación deberíamos preguntar a todos los miembros del grupo sobre ese trabajador, la idea es que nos indiquen ciertas debilidades y fortalezas del evaluado.

Si no se encuentran o son muy dispares los resultados, la idea es preguntar a otra persona que trabaje con él. Una vez recibida la información correcta podremos decidir qué áreas deben ser mejoradas y como se va a proceder para mejorarlas.

Evaluación por objetivos

Esta manera de evaluar el rendimiento es una de las mas utilizadas y la mas fácil de analizar, el método es muy simple se marcan unos objetivos en un tiempo determinado, se logran o no se logran. En caso de que no se lograse se debe indagar el motivo.

Escala de 5 puntos

Es el tipo de escala más básico y el más fácil de utilizar. Tiene cinco categorías, desde «excelente» en la parte superior hasta «insatisfactorio» en la inferior. Se debe escoger ciertos criterios a evaluar (dichos criterios pueden escogerlos o bien RRHH o la Directiva). Todos los empleados están en una u otra categoría, sin calificaciones intermedias.

Por ejemplo, si un empleado es considerado excelente en los tres factores (habilidad, conocimiento y rendimiento), entonces recibiría una calificación global de 5 o «sobresaliente». Si se le califica como insatisfactorio en los tres factores, entonces recibiría una puntuación de 1 o «pobre». Sin embargo, si se les califica como buenos en dos factores pero malos en el tercero (o viceversa), entonces su puntuación global estaría entre 2 y 4, es decir, «regular».

Método de los incidentes críticos

Este método de evaluación de los trabajadores que se basa en varias fuentes de información, se pregunta sobre el empleado al jefe responsable, compañeros y personal a cargo si lo tuviese. Una vez obtenida la información se pueden buscar conductas repetitivas o ciertas tendencias que nos indiquen si el empleado está realizando su trabajo de una manera óptima.

Lo mas frecuente es corroborar dichas fuentes de información con un ejercicio práctico realizado por Recursos Humanos. Por ejemplo, si varios trabajadores indican que el empleado no es capaz de trabajar bajo presión, seguramente este incidente se prolongará en el tiempo dentro de la empresa.

Evaluaciones puntuales

Es importante para una cualquier empresa realizar evaluaciones de manera puntual para evaluar el desempeño del trabajador, dichas evaluaciones serán programadas por Recursos Humanos o en su defecto por la Directiva.

Además de dicha evaluación sería oportuno combinarla con otra de otro tipo de fuentes como la revisión de 360 cada cierto tiempo determinado.

Los KPIs

Antes o después este método de evaluar el desempeño de una empleado va a sustituir a la mayoría de las otras evaluaciones ya que los KPIs nos ofrecen:

• Medición de horas extraordinarias.
• Cuanto beneficio a realizado el empleado.
• Cuando ha finalizado las tareas, etc.

Esta medición es necesario mentalizar a toda la empresa para que introduzcan los datos necesarios en sus puestos de trabajo, ya que al no tener costumbre los datos pueden no ser fiables.

Ya hemos llegado al final del artículo de Como evaluar el desempeño de un empleado, y como hemos podido comprobar una función clave en la gestión de RRHH.